人材マネジメント理論のリシュ面とは

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人材マネジメント理論で使われるリシュ面とは、新卒採用面接において、学生の履修履歴に主眼をおいた面接手法を指します。
採用面接では学生は様々な方法で自己アピールをします。

サークル活動やアルバイト経験などを題材に挙げる人は非常に多いです。
これ自体は悪いことではありませんが、採用担当者からすると、これらは客観的な事実確認が困難という問題があります。

嘘とまでは言いませんが、誇張とか思い込みでのアピールがあったとしても見抜くことは難しいわけです。
そこで、履修履歴を元に面接を行うことが考えられたわけで、これは学業成績表という客観的な記録がありますので嘘や誇張はほぼ通用しません。

ただ、これは決して学業成績の優劣だけに基づいて採用可否を決定しようとするのではなく、それはあくまで題材であって、なぜその科目を履修したのか、その成績を取るために何をしたか、あるいは何が足りなかったのかなどを質問することにより、その学生の物の考え方とか問題に向き合う姿勢、困難を乗り越える力などを多面的に把握しようとする意図があります。

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健康な経営を目指すウェルビーイングマネジメント

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ウェルビーイングとは元々はWHOが1980年代に提唱した身体的、精神的、社会的に良好であることを目指す理念で、これを経営に持ち込んだ考え方がウェルビーイングマネジメントです。
そこで働く人々が心身ともに健全であるのはもちろんのこと、仕事をすることで生きがいを感じたり会社への愛着を感じるほか、労働時間と適切な休養、充実した余暇の時間などを踏まえたワークライフバランスの維持など総合的に健康な経営を目指すものです。

これまでにあった企業にとっての働き手はコストであるという考え方から、人的資本であるという考え方に移行する流れが加速する中で、ウェルビーイングが履行されているか否かによって従業員の健康や生産性に大きな影響をもたらすことが昨今の研究結果により明らかとなっています。
ウェルビーイングマネジメントを導入することで従業員が心身ともに健康であることで生産性が向上するだけではなく、持続可能性も高められることから飛躍的に業績を伸ばしながら周囲の好感度や評価も得られるため、導入を検討している経営屋が増えています。

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オンボーディングの基礎知識や事例を解説

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オンボーディングとは、入社した新人を適切な部署に配置して、組織の一員として定着・戦力化させるまでのプロセスを指すマネジメント理論の1つです。
語彙の由来は飛行機・船に乗っている状態を指すオンボードという単語であり、新たに乗り込んだ乗客・クルーに必要なサービスやサポートを行って慣れてもらう一連の流れから来ています。

オンボーディングには、入社後に発生しやすい早期離職を防ぐという役割もあります。
入社直後に基本的な内容を履修させる新人研修とは異なり、配属の後も含む継続的な人材育成を指すのがオンボーディングです。

対象となるのは新卒だけでなく、キャリア採用した若手や中堅の人材など中途採用も含まれています。
プロセスの事例として、新人だけでなく上司・既存社員を含めた職場全体を短期間で統合させるプログラムを組むことが挙げられます。

入社前に人事部が採用者とコミュニケーションを取り、事前の不安を解消しておくこともオンボーディングの一例です。
他にも入社間もない社員に自信を持たせるためのスモールステップ法、年齢・階級が離れていない立場の社員がサポートするメンター制度などもオンボーディングの有用な運用事例です。

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パズ・セッションにおけるマネジメント理論

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パズ・セッションの「パズ」という意味は巣の周囲を飛び回る蜂の羽音であり、蜂の羽音のように参加者同士で活発に意見交換を行なうグループディスカッションの一種です。
パズ・セッションの方法は、参加者を数名ごとにグループ分けを行い、ディスカッションを行った後それぞれで得たグループごとの結論を代表者が発表を行います。

後は発表内容についてグループの垣根を超えて話し合うことで、最終的に全体的な意見をまとめることを目的とします。
ただグループディスカッションの方法は他にも様々あり、実際にこのパズ・セッションのマネジメント理論が有効的とされる場面とはどのような時なのでしょうか。
そしてビジネスの場でどのように取り入れるべきかについて考えてきましょう。

パズ・セッションの特徴「新しいグループでお互いを知りたい時」
パズ・セッションは基本的に大人数でグループを組むのではなく、6人程度の人数でディスカッションを行なうので大人数の時よりもそれぞれのメンバーが話しやすい環境を作り出すことができます。
またメンバー同士の考えがバラバラである時も、グループとしての考えの方向性をまとめたい時などにも非常に役立ちます。

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エグゼンプト制度を活用したマネジメント

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エグゼンプトはアメリカの厚生労働基準法で定められている制度であり、近頃は日本でもこの考え方を取り入れたマネジメント理論が活用されるようになっています。
労働者自らが労働時間を管理し、残業代の支払い対象とならないことを意味する制度です。

主に管理職や専門職、営業職などで取り入れることができます。
エグゼンプトはテレワークを推進する企業、自由な働き方を推進する企業で活躍してくれる制度です。

残業代が発生しないことによって、従業員は時間内に作業を終わらせようとしたり、無理のないスケジュールで仕事を進めたりすることが可能となります。
残業代が発生するノンエグゼンプトは時間外労働の賃金が保証されていますが、それを理由に長時間労働を強いられているビジネスマンは少なくありません。

エグゼンプトを採用することによって、社員の仕事能率アップが望めるようになりますし、長時間労働による社員の負担を減らすこともできるので、結果としてモチベーションアップも期待できるようになります。
日本ではまだ導入し始めている企業があらわれている段階ですが、これから広がっていく可能性が高いことを知っておくと良いです。

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エージェンシー・ショップ制の特徴

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人材マネジメント用語の1つであるエージェンシー・ショップ制は、労働組合に加入していない社員でも団体交渉に必要となる経費などを組合費として支払うことが必要とされている制度です。
本来なら加入している者だけこれを支払いますが、不平等をなくすために加入していない者にも支払いが求められる制度だと言えるでしょう。

団体交渉が行われると賃上げなどの成果が得られることがありますが、組合費を支払っていない人に対しても成果の内容が適用されます。
そうなると、組合費を払っていない人間だけが得をすることになり、フリーライダーが登場することが懸念されるでしょう。

組合費を支払っていないのに得をする社員が存在するとなれば、お金を出している社員から不満が飛び出す可能性が高いです。
いざというときに備えて、エージェンシー・ショップ制を採用しておけば、団体交渉が行われる際にトラブルに発展するリスクを減らすことができます。

日本では徐々に取り入れられつつある制度であり、アメリカやニュージーランドなどの海外企業で採用されていることが多い制度です。

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働き方改革は人材マネジメントを見直す良いきっかけ

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多くの企業が取り入れている働き方改革ですが、この働き方改革は今までの人材マネジメントを見直す良いきっかけになっています。
過去、終身雇用と年功序列が当たり前であり、会社のために残業して身を粉にして貢献するのが美徳とされてきました。

しかし現代社会は多種多様な考え方、ライフスタイルが浸透しているので人材マネジメントも柔軟に考える必要があります。
働く人もそれぞれが個々の事情があり、偏ったマネジメントでは対応するのが難しい時代に突入しています。

働き方を社会に決められるのではなく、複数ある選択肢の中から自分で選びたい人が増えてます。
一人ひとりが違った価値観を持っていて、それは不思議なことではありません。

毎日身を粉にして働きたい人もいれば、自分のペースで働きたい人もたくさんいます。
仕事と家庭を両立させて子育てにも参加したい男性がいれば、自分のキャリアアップや趣味のために時間を使いたい女性もたくさん存在します。

働き方改革のおかげで以前よりもワークライフバランスに注目した人材マネジメントが実施されるようになり、これがきっかけで個人を大事にした働き方が尊重されるようになっています。

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